矽谷的連續創業家/天使投資人 X 先生 推薦過這位 Steve Blank 的 Customer Development
所以這篇文章的出處應該都很有份量
several purposes:
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startups 手邊沒有足夠現金，可以跟大公司提供的薪資競爭。options 像是給員工一張樂透一樣
- 員工會設想，hard work 可能改變一些機率
- stock options 可能可能有機會讓他們成為 millionaires
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Investors 拿公司未來成長的可能性當作賭注，來提供未來
- 可視時間裡的一種水平的回報 a visible time horizon of a payoff
- 員工的投入會更像是他自己的公司一樣
- 員工的興趣調整成像投資者一樣
- “do whatever it takes” 風氣
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當 founders 持有更多 stock (相比員工)、持有同樣的 stock options
- 只有其他人也賺錢時，founders 才賺錢
- 還沒有 Angel/Seed 時 founders 投入更多的錢在風口上、拿自己的家去抵押等等，這會讓 founders 跟員工更加在 我們在同一條船上 的氣氛。
stock option 機制是個簡單的概念，你有 option 可以用低價來買公司的 common stock options (股票購買權 ISOs)。公司成功，你賣就賺錢。
確保你會在這間公司待滿至少一年。常見的玩法都是，你待滿一年才有權力 stock
- 20 世紀，最成功的公司
從 startup 到 IPO 約 6~8年
另外是，無論是 founders 還是早期員工 or 晚期員工，全部的人都是一樣的 vesting deal
4年
直到 liquidity event 前，沒有人可以靠 stock options 獲得$$
大家在同一條船上的概念
Growth capital 概念是，維持公司為 private 狀態越久的話，到時候轉為 public 時越值錢。這個 public 有可能值取代原本的 private investors。
Google and Amazon 就是例子，一開始他們都不是獨角獸，他們的市場一開始都沒有 billion 等級。12年後 google $162 billion, Amazon’s was $17 billion
所以有觀念是，不是這些 startup 不能 going public，是他們可以先靠 investors 的 $ 維持 private。拖更久才 public
現在常見的拖會到
10~12年，現在也有 capital 在這樣玩。
- Growth capital 的急迫性 跟
- 推 IPO 或更遲推 IPO
這些事情嚴重影響到 founders 跟 investors 的權力平衡。
21 世紀的公司，如果在處於一個步調比較慢的市場，可能是由單一innovation 長期驅動
如果 VCs 把 founder 趕走，職業的 CEO 替入時，公司可能會走上 無創新式的成長
這種背景下，替換 founder 是較理性的決定
但是！21世紀的公司都面對了 技術週期壓縮 的情況，創造，需要連續創新一段時間才行。
誰最會玩這個？通常是 founders，他們有創意、習慣混亂、承受風險，對 startup 公司而言，公司有這些 founders 更有價值
從觀察中得到結論是，founders 在 growth 階段的 long run up 能提升價值，VCs 就會開始割讓補償還有 board 的掌控權給 founders。
現在啊，startup 的 founders 通常會得到 Restricted Stock Awards (RSA 限制性股票)
不像以前一樣， founders 跟員工一樣只拿 common stock options。
以前，founders 真的是拿薪水在賭，現在比較好了，seed rounds 就有能力 cash out
- 早期員工，通常冒著同樣的風險，他們通常也跟 founder 一樣拼
- 但現在的 founders 都比早期員工多賺 30 ~ 50 倍。
過去50年，高於員工平均 20 ~ 300 倍
3年，通常 50% 的員工會離開，如果你是 early 員工，你走了 公司都還沒 public。
有四個問題：
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公司找新投資進來時，你的 初始stock option 就是被稀釋了。（VC 還有 pro-rata 的權利，員工沒有），只要 VC 維持著公司的 private，員工的份就貶值。
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IPO 通常不會在你還在職的時後發生，前面提到的
a visible time horizon of a payoff for their hard work就沒了！你就更少 financial reason 來支持你待更久。 -
隨著股票在市場上的價值提高（投資者付出更多），
變高的 履約價對新員工吸引力已經不強了。尤其他們已經在關心要離開還是要付更高的履約價(exercise price)來維持自己的 shares -
最後，很多被看好的、（被視為）high valued 的 startups 都希望有更多 investors。founders 在每次 funding 時，都會賣掉部分他們的 vested shares。（每當這種時刻，提供給所有員工 “secondary”）
獨特的技術 or 市場見解、眼光是成功 startup 的關鍵要素之一
吸引、留住 A+ 人才是成功的關鍵，如果(VC)嘗試 keep private longer，而不傳遞新的 value 給員工的話，這樣可能會殺死這隻金母雞（startup）
- 現在市場這種玩法，員工是 stock preference pile 的最底層。
- founders 有 preferential(優先) stock treatment
- VC 有 preferred stock
你工作要死要活、沒有生活平衡、沒經驗的管理層等等...
這麼說吧，加入 startup 還是有很多優點：
- 加入一個 高效能的團隊中（更少的階層結構）
- 你能感受到你是有影響力的
- 持續、不間斷地學習 opportunities、責任和 advancement are there for those who take it
所以
- 如果你是早期的 senior hires，你可以要求跟 founders 一樣的 Restricted Stock Agreements (RSAs)。
- 如果你加入一間更大的 startups，那就考慮 restricted stock units (RSUs) 而不是 common stock
一個可能性用跟 founders 一樣的 Restricted Stock Agreements (RSAs) 來取代 early employee (first ~10 employees) 的 stock options
對 later employees 確保公司提供 “refresh” option 的承諾給 longer-tenured employees
更好的是提供 restricted stock units (RSUs) (給他們)
為了讓員工維持 engaged，每次公司 raises a new round of funding 的時候，他們應該要被允許
- buy their vested RSU stock
- and sell it
- VCs 結構是設計來給成功公司的（這些公司通常 6~8年會離開並且沒有 raise too much capital）
- VCs 提高 funds 的金額給 startup，通常會在 IPO 時得到回報
- “Growth Capital” 模式會需要
再一個5年。 - 這允許 VC 最終從市場得到更多
- 但這可能會讓 non-founders 失去獎勵機制，相比之下，這些員工就會想去更大的 startup
- stock options 4年制已經沒吸引力了。
- “Growth Capital” 模式會需要
- Investors and Founders 已經改變模式來提升他們的優勢了，但員工沒有，所以
- VCs 要考慮新的獎勵模式
- RSA’s for the first key hires and then RSU’s
- Restricted Stock Units for everyone else
- VCs 要考慮新的獎勵模式
- 大公司現在有機會吸引更 talent 的人才，吸引從上面那些走掉的人
限制性股票（英語：Restricted stock），
- 又稱信函股票（letter stock，又譯非註冊股票）
- 受限證券（restricted securities）
是一種公司 股票，需要完成某種條件之後，才會完全移轉。在完成某種條件之後，這些股票會移轉到某個個人的帳戶之中，作為獎賞之一。
僱主承諾給與員工某個固定額度的限制性股票，員工在工作一定時間後，就會轉移到他的戶頭。這種薪資給付方式，稱為限制性股票單位（Restricted stock units，縮寫為 RSUs）。限制性股票單位可能混合了實質股票或是股票選擇權。
履約價（Strike Price／Exercise Price），也稱為行使價。
在選擇權和權證交易中，履約價是投資人可於未來約定的日子裡，在市場中用「約定的價格」購買
（即執行買權／Call，看多看漲）或出售（即執行賣權／Put，看空看跌）相關證券或商品。
申請履約時，除現貨給付，也可以視合約選擇現金結算。